Как устроена мотивация. Что скрывается по сути под словом потребности? Что нужно для того, чтобы у людей было желание работать?
Вторая позиция восприятия – желание, перспектива, потребности
Вызвать мотивацию – или предотвратить демотивацию?
А надо ли мотивировать?
Экспресс-оценка мотивации в отделе
Детальная оценка мотивации в отделе
С чего начинается мотивация – «на что мотивируем? За что мотивируем. Результатная и процессная мотивация. На что мотивировать надо, а на что мотивировать не надо и даже вредно.
Стратегическая (долгосрочная) и тактическая мотивация
Почему люди работают, почему у вас?
Цели мотивации для сотрудников.
Деньги
Удовольствие
Признание
Самореализация
Цели мотивации для компании
Результат – качественный, количественный
Устойчивый результат
Снижение рисков
Повышение КПД работы
Дешевое управление
Управляемость отдела и работы
Половина демотивирующих факторов – нефункциональность должностей. Кто что должен делать – как для начала разобраться самому, прежде чем поручать участки работ? Где границы ответственности отделов и сотрудников?
Принципы построения функционального отдела - согласованные цели, задачи, ответственность
Как померить результат отдела и сотрудника? Что является, а что не является результатом работы сотрудника. Что надо мерить, а что нет? Нормативы.
Контроль. Выделение контрольных точек, Процедуры контроля, Методичность и последовательность, Цель контроля – самоконтроль сотрудников
Что такое нематериальная мотивация.
Зачем людям деньги? Нематериальная сущность материальной мотивации.
Кого мотивируем? Начинаем – с подбора!
Нужен мне работник – конюх, повар и плотник, Да где найти такого? Лучше сразу приготовьтесь, что придется выращивать.
Кого ищем: потенциал. Что такое потенциал, как его выявить?
Что приносит компании прибыль? За что платить? Личностный и инфраструктурный факторы.
За что люди получают деньги – и за что компания деньги платит? Объективная (экономическая) и субъективная (психологическая) составляющие мотивации.
Результат для дела/ удовлетворение для сотрудников
Основной актив, с которым работаем: рабочее время сотрудников и его КПД. Прикладной Тайм-Менеджмент.
Вознаграждение и поощрение. Что люди на самом деле получают? За что они работают? Что такое зарплатная схема? Методика разработки, методика расчета, методика объяснения.
Учимся строить мотивационную схему. Что объединяет все успешные мотивационные схемы. Принцип трехкомпонентной схемы.
Есть только одна действующая зарплатная схема – когда она есть. И это – не формулы в «экселе»
Мотивация отдельного сотрудника и мотивация в отделе. Какие системные факторы влияют на мотивацию: сотрудники, отношения, контроль. Как замотивировать отдел.
Привязка к общему результату: вредно или полезно. Когда круговая порука - единственный выход.
Мотивация при реорганизации: «повод ввести новые правила» или «молодое вино в старые мехи не наливают»?
Частные вопросы:
Уровни сотрудников. Уровни оплаты.
Что отличает сотрудника от специалиста, специалиста от руководителя, руководителя от топ-менеджера? Кому за что можно платить?
Ключевые сотрудники – технологический подход
Мотивация рядовых неквалифицированных сотрудников
Выслуга лет. Что мы реально оплачиваем?
Самоподдерживающаяся система мотивации. Элементы.
Мотивация на обучение, мотивация на изменения
Регулярное обучение персонала
Наставничество, взаимообучение, развитие
Критерии: из чего исходить при принятии решений
Опыт и Здравый смысл, Интуиция бизнесмена
Формула мотивации: базис, привычки, правила игры, тактические ходы
Как устроены люди
2 фильтра в общении
Слова и смысл
Привычки – действия, не требующие мотивации
Создание/ реорганизация системы мотивации
Методологический аспект
Технологический аспект
Психологический аспект
Финансовый аспект
Эксплуатация и развитие системы мотивации
Фундамент – рабочие отношения, лояльность, ответственность. Как это формировать и внедрить?
Базовые составляющие в работе: 480 минут на благо компании – за это оклад
Корпоративная конституция
Конструктивный подход, Ответственный формат, Самомотивация, Определенность и правила игры,
2 режима: До принятия решения и после принятия решения
Регулярный менеджмент
Как наводить в компании порядок?
Феномен наведения порядка. Проект «der ordnung».
Децимация и кровопролития
Манипуляции или у кого конфетка
Формат разговора «взрослый-взрослый»
во что вовлекаться, во что не вовлекаться
отвечать за слова
отделять эмоции от объективных возражений
Что должен уметь руководитель, каким быть
«Я на работе, ничего личного»
говорить так, чтобы тебя услышали, видеть, что замотивирует