Цели# Дать необходимые знания в области точной оценки кандидатов на вакансии;
# Познакомить участников с практическими методами подбора, оценки, интервью и мотивирования кандидатов на основе языково-поведенческого профиля (LAB-Profile) и Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз.
Описание программыРаздел 1. Составление профиля компетенций
Обобщение существующего опыта рекрутмента и найма сотрудников;
Определение портрета вакансии с заказчиком;
Интервью, как метод оценки кандидатов, создание Должностной Инструкции;
Исходные данные для профиля (корпоративная культура, окружение, должностные обязанности);
Ранжирование компетенций, итоговый профиль
Раздел 2.
2.1. Типология корпоративных культур на основе Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз
Какова корпоративная культура компании заказчика?
Как отличается корпоративная культура отделов и различных уровней менеджмента в компании?
Насколько сильно в компании важна субординация и обязательность?
Насколько в компании ценится творчество, насколько возможно воплощение личных целей и достижение личных результатов?
Насколько открыта/закрыта корпоративная культура компании?
2.2. Ценности соискателя
Что конкретно хочет получать кандидат от работы, может ли это дать ему фирма?
Техника выявления скрытых потребностей кандидата
Совпадают или отличаются корпоративная культура и ценности кандидата?
Раздел 3. Проведение интервью на основе поведенческого профиля (LAB Profile)
3.1. Запускающий или поддерживающий?
Сможет ли соискатель раскрутить новый проект, поднять пласт работы, которой до него никто не делал?
Сможет ли кандидат аккуратно следовать налаженным в компании процедурам
3.2. Уровень активности кандидата
Насколько человек подвижен, будет он ведущим или ведомым?
Будет кандидат сразу действовать, получив задачу, корректируя свои действия по мере продвижения к цели, или сперва всё взвесит и рассчитает?
Есть у него лидерские качества? «Огонь в глазах»?
3.3. Человек защиты или нападения?
Где больше пригоден данный соискатель – в сохранении того, что уже есть у компании (бухгалтерия, администрация, персонал…) или в приобретении того, чего у компании еще нет (продажи, маркетинг, новые проекты)?
Чем он больше мотивируется: выгодами или угрозами?
3.4. Ответственность
От кого человек получает оценку себя и своих действий: в большей степени от себя, от людей, от «ситуации»?
Примет чужую точку зрения или будет стоять на своем?
На кого возложит ответственность в случае неудачи: на себя, на других, на обстоятельства?
Понадобится ему постоянный контроль, внимание руководителя и коллег или он сможет действовать самостоятельно?
Легко ли будет с ним договориться?
3.5. Управленческий уровень
Может кандидат видеть перспективу? Способен он охватить картину в целом?
Есть ли у кандидата внимательность к деталям?
Может кандидат гибко распределять внимание, между целым и важными нюансами?
3.6. Ориентация на клиента
Станет ли соискатель сотрудником, для которого интересы клиента будут важнее его собственных?
А если нет, то до какой степени?
На чью сторону он встанет в сложной ситуации: клиента, компании или самого себя?
3.7. Командность
Кандидат человек «мы вместе» или «сам-по-себе»?
Он склонен, скорее, спорить или, скорее, соглашаться?
Ему легче будет найти разницу в примерно похожем или схожее в довольно различном?
Будет ли для него каждый клиент особенным?
3.7. Как кандидат реагирует на стрессовые ситуации?
Будет ли кандидат принимать неизбежно возникающие в процессе работы трудности «близко к сердцу»?
Есть ли у кандидата устойчивость к стрессу? Может он держать удар?
Раздел 4. Как продать вакансию кандидату? Как убедить заказчика?
Важно знать так называемую «стратегию принятия решения», которую использует соискатель или заказчик.
Как кандидат или заказчик принимает решения?
Что рекрутер должен сказать, чтобы убедить кандидата, заказчика?
Раздел 5. Правдива ли информация, предоставленная соискателем?
Как узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем?