Работа руководителя. Управление коммерческой службой
Описание программы1. Руководитель: называться ≠ быть
a. Отличие руководителей и сотрудников:
Руководители часто встают перед вопросами: «ну почему сотрудники не понимаю таких, казалось бы, очевидных вещей», «ну почему они не делают – ведь это в их же интересах» - а все дело в том, что руководители и сотрудники – совершенно разные люди. И отличия не в статусе – а в том, что в одной и той же ситуации видят руководители и что видят сотрудники. Кто такие сотрудники, чем конкретно они отличаются от руководителей, как они мыслят и где и как это надо учитывать?
b. В чем заключается работа руководителя:
Что такое работа руководителя? В первом приближении – принятие решений. Во втором приближении – принятие решений, и ответственность за их воплощение. А в третьем и в четвертом? Из чего складывается работа руководителя и как оценивается ее эффективность?
c. Группы навыков руководителя:
Результаты работы руководителя напрямую зависят от его опыта. Что такое опыт руководителя? Из каких необходимых умений и навыков он складывается?
d. Развитие навыков руководителя. Методология фоновой работы:
Что и как в себе развивать, чтобы увеличивать собственный профессионализм? Как делать это «без отрыва от производства»?
2. Вопросы, которые решает руководитель
a. Технологические:
Что и как надо прояснить, чтобы найти решение, и какое решение в этой ситуации будет правильным?
b. Коммуникативные:
Как воплотить в жизнь, донести до понимания сотрудников принятые решения?
c. Личностные:
Кому что и как поручать? Кого и как контролировать?
d. Причинные:
«Мои сотрудники – мое зеркало». Где и в чем я и мои действия явились причиной тех или иных событий? Что и как мне нужно изменить?
3. Управление ответственностью
a. Что такое ответственность:
Какое понимание ответственности руководителем и сотрудниками способствует эффективной работе?
b. Активы:
Что конкретно означает «работа руководителя должны быть экономически оправдана»? Что такое «экономика работы руководителя»?
c. Делегирование ответственности и полномочий:
Персональная ответственность. Как формулируются ответы на четыре контрольных вопроса – «кто, перед кем, чем и за что»?
Под чем подписывается ответственный. Если не дается всей полноты полномочий – что тогда вправе требовать тот, кто берет на себя ответственность?
d. Постановка целей и задач:
Для себя. Каков главный критерий при постановке целей и задач?
Для сотрудника. Существует, как минимум, три способа по-разному разбить задачу на части. Какой из них нужно использовать для постановки задач сотруднику, и почему именно этот?
e. Уровни целей и задач:
На какие уровни можно разбить все задачи? Чем эти уровни отличаются – с точки зрения критериев выполнения и уровня ответственности?
f. Кто за что отвечает:
Как разделять функции. Кто что должен делать и кто за что отвечает – два основных вопроса. Как находить на них работающий ответ?
Функциональная, организационная и административная структура. Рисуется обычно несколько квадратиков с подчиненностью. «Вот это наша оргструктура» - но оргструктура это ответ на вопрос кто за что отвечает – и вышеупомянутая схема такого ответа не дает. Это не оргструктура, а административная – то есть расположенное в порядке подчиненности штатное расписание. Что такое на самом деле оргструктура?
4. Технологические карты для отладки процессов
a. Метод описания и построения функциональной и организационной структурных схем:
На каком языке и в каком формате описывается функциональная и организационная структурные схемы?
b. Измерение результата: «продукт работы»;
Большинство руководителей мыслят процессами – и получают в ответ «я ходил, звонил, набивал, исправлял...». А вот что является конкретным результатом работы?
c. Показатели - количественные и качественные:
Как получить исчерпывающий список показателей эффективности работы сотрудника?
d. Отчетность и учет:
Что такое отчетная форма? Какие должны быть учетные формы? Чем первые отличаются от вторых?
e. Нормативы:
Откуда берутся и как получать?
f. Три петли контроля:
Как контролировать, чтобы не приходилось контролировать тотально?
5. Налаженная система работы – необходимые и достаточные условия
a. Эффективный сотрудник, эффективная структура подразделения, эффективный документооборот;
Из каких конкретных составляющих складываются?
6. Как устроены Люди, которыми Вы руководите
a. Что такое мотивация:
У руководителей существуют как минимум 5 мифов о мотивации...
b. Пирамида Личной Ответственности:
Как понять кому что можно поручать и с кого что можно требовать, а что нельзя;
Какие существуют типы сотрудников с точки зрения мотивации, что каждому из них важно, что их мотивирует, что демотивирует;
c. Из чего складывается мотивация:
Привычный порядок вещей, выгода и признание. Что на первом месте, что на втором, что на третьем, и как наладить работу по всем трем фронтам?
d. Как сделать зарплатную схему мотивационной:
Четкий однозначный критерий позволяющий оценить любую зарплатную схему и сказать – мотивирует она, либо наоборот демотивирует
e. Нематериальная мотивация:
Обычно как настоящая любовь у Ларошфуко: «все о ней говорят, но никто ее не видел». Из чего складывается нематериальная мотивация, почему именно их этого и как это использовать?
f. Рабочие отношения:
Как сделать так, чтобы и поступки и отношение друг к другу, к руководству, к работе определялось бы тем, работает ли это на результат или нет?
7. Использование своего времени
a. Приоритеты:
Почему дает сбой простая расстановка приоритетов?
b. Планирование:
Когда работает планирование? Как наладить реалистичное планирование?
c. Чувство времени:
Как научиться вовремя замечать что пора переключаться на следующее дело?
d. Лень:
Откуда берется и как бороться?
e. Системные решения:
Как находить и обезвреживать потери времени системными решениями?
8. Упражнения на получение участниками обратной связи (для выделения областей, над которыми необходимо работать в первую очередь)
a. Личность руководителя и стиль общения;
b. Умение смотреть глазами сотрудника.