Описание программы1. Идеальные кадры, идеальная кадровая структура, идеальные взаимоотношения:
Вступление о райской жизни в отдельно взятых организациях.
2. Кто они такие – сотрудники:
Объективные и субъективные характеристики человека как сотрудника;
Аттестация рабочих мест: какие сотрудники нужны на самом деле:
- Квалификация;
- Возраст;
- Образование;
- Потенциал;
- Умение мыслить;
- Умение мыслить в нужную сторону;
- Состояние окружения сотрудника.
Чему уделять внимание - сотрудникам, функциям, продуктам, результату, производительности, зарплатам?
- Золотое правило;
- Пропорции;
- Балансировка;
- Всему свое время;
- Скорость реакции руководителя.
Отдельный сотрудник как Центр Финансовой Ответственности;
Три множителя эффективного сотрудника – понимание, умение, желание:
- с чем сотрудник должен прийти;
- что нужно сделать самому;
- что произойдет, когда один из множителей меньше единицы;
Формулы экономической эффективности: когда и как они сработают:
- плати много, требуй еще больше;
- плати мало, дай расслабиться;
- плати мало, требуй много;
10 мифов в умах сотрудников;
Знания о сотруднике. Мотивация - от слова "мотив". Каковы реальные мотивы сотрудников, как их "вычислить" (если спросить напрямую - не скажут:( ) :
- Мотивация и стимуляция [1];
- Мифы и правда о мотивации;
- Почему мотивация похожа на свечу;
- что движет моими сотрудниками - и как это поставить на пользу работе;
- Что такое подпитка и переключение;
- Эффект новизны;
- как, когда и сколько ругать сотрудников;
Основы корпоративной медицины и психотерапии: Первая помощь при срывах сотрудников
- на что способны мои сотрудники - и при каких условиях.
3. Что они должны уметь (реально, а не по диплому и CV). Чем они приносят пользу компании, а чем создают только шум:
что должен знать и уметь (ЧДЗУ) каждый сотрудник коммерческой компании;
ЧДЗУ каждый руководитель: список из 10 истин и 25 навыков;
должностная инструкция как зеркало мотивации: каков правильный формат (сравнение трех форматов и практикум по синтезу формата для своей компании);
ЧДЗУ каждый ТОП;
ЧДЗУ каждый HR: знания о фирме и технологиях. О людях он уже знает;
Рабочий день как распорядок дня - дисциплина и творчество: не нужно противопоставлять. 5 техник совмещения;
Пять критериев профессионализма.
4. Сотрудник + фирма: от поиска до расставания:
7х положительных примеров: как принимать, как увольнять, как повышать, как понижать, как задержать, как заменить на время и на постоянно - с разбором внутренних "пружин и шестеренок", т.е. мотивов;
Игры, в которые надо играть с сотрудниками;
Игры, в которые они играют, если не задавать игры самому: капризы, лень, манипуляции, торги, «сколько стоит моя работа» и т.п.
Применение НЛП в работе с сотрудниками:
- Треугольник Карпмана на практике;
- Позиция жертвы, и что сделать, чтобы стать «жертвой» самому, а главное - зачем;
- Как обращать оружие сотрудников против них же самих;
- Как различать манипуляции;
- Как эффективно манипулировать, не попадаясь на манипуляции самому;
жизненные циклы сотрудников фирмы от прихода до расставания.
5. HR-служба и работа с HR. Многие причины провалов в путанице этих понятий:
Функциональные аспекты;
Как говорить на одном языке;
HR-служба, оптимальный размер;
Чего нельзя ждать и требовать от HR-a;
А что можно;
И что нужно;
Взаимодействие HR с непосредственным руководителем сотрудника/ Распределение функций - кто что делает и как.
6. Как оценивается результативность работы с HR:
53 основных показателя эффективности работы с кадрами: какой и когда «играет».
7. Технологии работы с сотрудниками:
Профилактика рисков: "В чем выражается "подстелить соломку" в общении с сотрудниками";
Субординация как метод взаимодействия в рабочих отношениях;
объяснение зарплаты;
как не идти на поводу у…;
Кратко- средне- и долгосрочные аспекты работы с сотрудниками и микрогруппами. Использование деления сотрудников на «спринтеров» и «стайеров»;
психологическое воздействие на сотрудника - добрый и злой следователь внутри фирмы.
8. Вложения в сотрудников: как обеспечивается долгосрочность и возврат инвестиций:
дозировка вложений в сотрудников
- что, кто, когда, сколько;
виды прямого и непрямого вложения в сотрудников;
индивидуальное и групповое обучение в компании;
роль и место технической и общей учебы;
наставничество в реальной практике: как добиваются эффекта и избавляются от бюрократизации.
9. Причины неудач: 10 примеров с разбором.
А так же множество более мелких, но не менее интересных вопросов:
5 методов определения, сколько у сотрудника резервов и 5 способов использования этих резервов;
Что необходимо, чтобы уменьшить лень, безалаберность, халатность, попустительство, самодеятельность; и увеличить инициативу, оценку за рамками заданного, мысли на опережение ситуации, предложения;
человек не машина и не лошадь. технологии мониторинга состояния сотрудника для эйчар и для непосредственного руководителя;
сопротивление сотрудника - корни источники преодоление, превращение в позитив/конструктив;
загасить ненужный пыл, ту же энергию = да в мирное русло;
как привести сотрудника в баланс с фирмой и как сдвинуть этот баланс при необходимости;
авторитет и подчинение;
авторитет и тирания - в чем разница;
форс-мажоры с сотрудниками - как быстро заткнуть дыру на пару месяцев;
применение технических средств и программного обеспечения в работе службы эйчар;
где и как компенсировать человеческий фактор - личностными качествами руководителя, организационными мерами, личностными качествами сотрудников;
так и с сотрудниками - все методы и принципы известны, вопрос в сочетании и последовательности. Как определить, какие методы вы знаете :)
люди существа субъективные, им всегда что-то важно и они не могут объективно воспринимать слова и аргументы. как это учитывать и использовать на благо самим сотрудникам и работе/делу?
Запрещенные игры: буквальное-формальное исполнение обязанностей, выдача черного за белое, отказы и торги;
Как сообщить сотрудникам список принятых и приемлемых игр? если слов они не понимают;
Выработка единого языка внутри фирмы. Невербальные языки;
выучивание языка, который понимают большинство сотрудников и который отличается от кнута-пряника;
как сделать структуру фирмы понятной для сотрудников? И что такое в понимании сотрудника «структура фирмы». ППУ[2] «спроси у соседа, потом у начальника»;
как сделать так чтобы сотрудник не смог не понять или неправильно понять свои задачи?
почему нельзя уговаривать и что тогда делать?
Типы отношений внутри фирмы: от детско-родительских отношений до партнерских. Успешная модель/формат и правила перехода от одного состояния в другое;