Раздел 1. Составление профиля компетенций
- Обобщение существующего опыта рекрутмента и найма сотрудников;
- Определение портрета вакансии с заказчиком;
- Интервью, как метод оценки кандидатов, создание Должностной Инструкции;
- Исходные данные для профиля (корпоративная культура, окружение, должностные обязанности);
- Ранжирование компетенций, итоговый профиль
Раздел 2.
2.1. Типология корпоративных культур на основе Ценностной спирали Доктора Клер Грейвз
- Какова корпоративная культура компании заказчика?
- Как отличается корпоративная культура отделов и различных уровней менеджмента в компании?
- Насколько сильно в компании важна субординация и обязательность?
- Насколько в компании ценится творчество, насколько возможно воплощение личных целей и достижение личных результатов?
- Насколько открыта/закрыта корпоративная культура компании?
2.2. Ценности соискателя
- Что конкретно хочет получать кандидат от работы, может ли это дать ему фирма?
- Техника выявления скрытых потребностей кандидата
- Совпадают или отличаются корпоративная культура и ценности кандидата?
Раздел 3. Проведение интервью на основе поведенческого профиля (LAB Profile)
3.1. Запускающий или поддерживающий?
- Сможет ли соискатель раскрутить новый проект, поднять пласт работы, которой до него никто не делал?
- Сможет ли кандидат аккуратно следовать налаженным в компании процедурам
3.2. Уровень активности кандидата
- Насколько человек подвижен, будет он ведущим или ведомым?
- Будет кандидат сразу действовать, получив задачу, корректируя свои действия по мере продвижения к цели, или сперва всё взвесит и рассчитает?
- Есть у него лидерские качества? «Огонь в глазах»?
3.3. Человек защиты или нападения?
- Где больше пригоден данный соискатель – в сохранении того, что уже есть у компании (бухгалтерия, администрация, персонал…) или в приобретении того, чего у компании еще нет (продажи, маркетинг, новые проекты)?
- Чем он больше мотивируется: выгодами или угрозами?
3.4. Ответственность
- От кого человек получает оценку себя и своих действий: в большей степени от себя, от людей, от «ситуации»?
- Примет чужую точку зрения или будет стоять на своем?
- На кого возложит ответственность в случае неудачи: на себя, на других, на обстоятельства?
- Понадобится ему постоянный контроль, внимание руководителя и коллег или он сможет действовать самостоятельно?
- Легко ли будет с ним договориться?
3.5. Управленческий уровень
- Может кандидат видеть перспективу? Способен он охватить картину в целом?
- Есть ли у кандидата внимательность к деталям?
- Может кандидат гибко распределять внимание, между целым и важными нюансами?
3.6. Ориентация на клиента
- Станет ли соискатель сотрудником, для которого интересы клиента будут важнее его собственных?
- А если нет, то до какой степени?
- На чью сторону он встанет в сложной ситуации: клиента, компании или самого себя?
3.7. Командность
- Кандидат человек «мы вместе» или «сам-по-себе»?
- Он склонен, скорее, спорить или, скорее, соглашаться?
- Ему легче будет найти разницу в примерно похожем или схожее в довольно различном?
- Будет ли для него каждый клиент особенным?
3.7. Как кандидат реагирует на стрессовые ситуации?
- Будет ли кандидат принимать неизбежно возникающие в процессе работы трудности «близко к сердцу»?
- Есть ли у кандидата устойчивость к стрессу? Может он держать удар?
Раздел 4. Как продать вакансию кандидату? Как убедить заказчика?
- Важно знать так называемую «стратегию принятия решения», которую использует соискатель или заказчик.
- Как кандидат или заказчик принимает решения?
- Что рекрутер должен сказать, чтобы убедить кандидата, заказчика?
Раздел 5. Правдива ли информация, предоставленная соискателем?
- Как узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем?
- Что скрывается за волнением?
